Si hoy sigues cerrando ofertas a ingenieros, data scientists o perfiles de ciberseguridad con salarios negociados casi caso por caso, tienes un problema. No solo de orden interno. También de cumplimiento.
Y ojo, porque aquí hay una confusión muy extendida. Mucha gente habla de la ley transparencia salarial como si fuera una norma española ya aprobada que obliga a publicar rangos en las ofertas. No lo es. Lo que sí llevas años obligado a tener es otra cosa, y muchas startups tech tampoco la tienen.
Este artículo separa las dos capas: lo que ya te obliga hoy en España y lo que llegará cuando se transponga la directiva europea. Confundirlas te lleva a dos errores caros. Prepararte para una norma que aún no existe mientras incumples una que sí, o relajarte pensando que todavía no va contigo.
Estado de la norma a agosto de 2026
Conviene fijar la foto antes de entrar en materia, porque casi todo lo que se ha publicado sobre este tema da por hecho un calendario que no se ha cumplido.
- La Directiva (UE) 2023/970 fija el 7 de junio de 2026 como fecha límite para que los Estados miembros la incorporen a su derecho nacional. Esa es una obligación del Estado español frente a Bruselas, no una obligación directa de tu empresa.
- España no llegó a esa fecha. El Ministerio de Trabajo abrió en abril de 2026 una consulta pública sobre un borrador de anteproyecto, que se cerró el 8 de mayo de 2026. A fecha de la última revisión de este artículo, agosto de 2026, no hay texto aprobado ni publicado en el BOE.
- Consecuencia práctica: las obligaciones nuevas de la directiva —publicar el rango antes de la entrevista, prohibición de preguntar el historial salarial, nulidad de las cláusulas de confidencialidad salarial, reporting periódico de brecha— todavía no vinculan a los empleadores en España. Llegarán con la norma de transposición, y será esa norma la que fije fechas, umbrales y régimen sancionador definitivos.
- Lo que sí vincula hoy es el marco español de igualdad retributiva, que está en vigor desde 2021 y que en muchas startups tech sigue sin cumplirse.
Mi recomendación es simple. No esperes al BOE para ordenar salarios. Pero tampoco escribas en tu política interna que estás obligado a algo que aún no lo es, porque eso te resta credibilidad ante tu propio equipo cuando alguien lo comprueba.
Qué te obliga hoy: el marco que ya está en vigor
Cierras una oferta para un Senior Backend Engineer en 78k. Tres meses después entra otra persona con responsabilidades parecidas en 90k porque el mercado aprieta y el hiring manager quiere cerrar rápido. Esa diferencia ya hoy tiene que poder explicarse con criterios objetivos, documentados y consistentes. No hace falta esperar a ninguna directiva.
Estas son las tres piezas que ya te aplican.
Registro retributivo: obligatorio para empresas de cualquier tamaño
Es la obligación que más se incumple y la más fácil de comprobar en una inspección.
El RD 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, en vigor desde abril de 2021, obliga a todas las empresas, con independencia de su tamaño, a llevar un registro retributivo de toda la plantilla, personal directivo y altos cargos incluidos. Si sois doce personas, te aplica igual que si sois mil.
El registro no es una hoja con los sueldos. Tiene que recoger, para el periodo de referencia —normalmente el año natural—, la media aritmética y la mediana de salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desagregadas por sexo y distribuidas por grupos profesionales, categorías o puestos de igual valor.
Dos detalles que en tech se pasan por alto constantemente:
- El variable y el equity cuentan. Bonus, guardias, retribución flexible y cualquier percepción extrasalarial entran en el cálculo. No puedes registrar solo el fijo.
- La agrupación es la parte difícil. Si tus títulos internos no reflejan el valor real del puesto, tu registro agrupa mal y no sirve para defender nada. Un Analytics Engineer puede estar más cerca de un Data Engineer en impacto y complejidad que del resto de perfiles de analítica.
El acceso al registro se canaliza a través de la representación legal de las personas trabajadoras. Si no la hay, la persona que lo solicite no accede a los valores, solo a las diferencias porcentuales en las medias. Este punto es justo uno de los que la directiva va a ampliar.
Igual retribución por trabajo de igual valor (art. 28 ET)
El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores es el fondo del asunto y lleva vigente mucho tiempo. Obliga a pagar lo mismo por un trabajo de igual valor, y el RD 902/2020 concreta qué significa "igual valor": naturaleza de las funciones, condiciones educativas, condiciones profesionales y de formación, y condiciones laborales.
Hay además un umbral concreto que ya existe. En empresas de al menos 50 personas, si el promedio de retribuciones de un sexo supera al del otro en un 25% o más, el empleador debe incluir en el registro una justificación de que la diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo.
A partir de 50 personas: plan de igualdad, auditoría retributiva y valoración de puestos
Aquí es donde está el salto real de carga, y es un salto que ya existe hoy.
Al llegar a 50 personas en plantilla te vuelves obligado a tener un plan de igualdad negociado e inscrito en el registro público, y ese plan debe incluir una auditoría retributiva. La auditoría, a su vez, exige un sistema de valoración de puestos de trabajo que cumpla criterios de adecuación, totalidad y objetividad.
Traducido a una scaleup tech: en el momento en que cruzas los 50 empleados necesitas tener escrito por qué un Staff Engineer y un Engineering Manager están o no en el mismo nivel de valor, y ese "por qué" tiene que aguantar una revisión externa.
Si estás escalando, el problema no es jurídico primero. Es operativo. Sin niveles bien definidos, bandas salariales por familia y criterios de progresión escritos, acabas contratando por urgencia y explicando por intuición. Ese sistema falla en cuanto el equipo pasa de unas pocas decenas de personas.
Mi recomendación es tratar todo esto como una revisión de tu sistema de compensación. Igual que no desplegarías a producción sin observabilidad, no deberías seguir contratando ingenieros sin una estructura mínima de niveles, rangos y criterios de ajuste. Si aún publicas vacantes sin ese trabajo previo, te conviene revisar también cómo publicar una oferta de trabajo con criterios salariales claros.
Qué llegará con la transposición de la Directiva 2023/970
Todo lo que viene en esta sección aún no es exigible en España. Es el contenido de la directiva, que marca el suelo mínimo que tendrá que recoger la norma española. Los detalles finales —fechas, umbrales, sanciones— dependen del texto que se apruebe.
La Directiva (UE) 2023/970 va bastante más allá de enseñar rangos en una oferta. Obliga a ordenar cómo defines el valor de cada puesto, cómo justificas diferencias retributivas y qué información debes poder entregar si una persona trabajadora pregunta. Para un equipo tech, esto afecta a decisiones muy concretas: cuánto pagas a un Staff Engineer frente a un Principal, cómo comparas un Data Scientist con un Analytics Engineer y qué variables aceptas para salirte de una banda.
Las piezas principales son estas:
- Transparencia previa a la contratación. La persona candidata tendrá derecho a conocer la retribución inicial o su rango, en el anuncio o antes de la entrevista. Y el empleador no podrá preguntar por el historial retributivo.
- Derecho individual de información. Cualquier persona de la plantilla podrá pedir su nivel retributivo y los niveles medios, desglosados por sexo, de quienes hacen el mismo trabajo o uno de igual valor.
- Cláusulas de confidencialidad salarial sin efecto. No se podrá impedir que una persona revele su propia retribución.
- Reporting periódico de brecha salarial, con umbrales por tamaño de empresa.
- Evaluación retributiva conjunta cuando aparezca una brecha del 5% o más en alguna categoría de personas trabajadoras, no justificada por criterios objetivos y neutros y no corregida en seis meses.
- Refuerzo de la inversión de la carga de la prueba en las reclamaciones por discriminación retributiva.
El calendario de reporting que fija la directiva
Estas fechas son las de la directiva, no las de una norma española que todavía no existe. Sirven para dimensionar el esfuerzo, no para poner una alarma en el calendario legal.
- 250 o más personas. Primer informe previsto para junio de 2027 y anual a partir de ahí.
- Entre 150 y 249 personas. Primer informe previsto para junio de 2027 y cada tres años.
- Entre 100 y 149 personas. Primer informe previsto para 2031 y cada tres años.
- Menos de 100 personas. La directiva no impone reporting periódico, aunque los Estados pueden ir más allá. Que no haya informe no significa que estés fuera: el registro retributivo y el artículo 28 ET te siguen aplicando desde el primer empleado.
El punto de corte que de verdad importa
La regla práctica no depende de ninguna fecha: si no puedes explicar por qué dos personas en puestos de igual valor cobran distinto, careces de una política salarial coherente.
En tecnología esto ocurre a menudo. Un Platform Engineer fichado en un momento de escasez, una Data Scientist incorporada con una contraoferta agresiva, un Engineering Manager promocionado sin recalibrar la banda. Si no defines de antemano qué pesa más, especialización, impacto, seniority, liderazgo o complejidad del rol, cada excepción se convierte en precedente. Y cada precedente complica hiring, promoción, auditoría interna y credibilidad ante el equipo.
Publicar Ofertas y Contratar Talento Tech: qué cambia y cuándo
Abres una vacante para Staff Engineer, entran 40 candidaturas sólidas y en la primera llamada tres perfiles te cortan en seco con la misma pregunta: “¿Cuál es la banda?”. Si tu respuesta sigue siendo “depende”, ya vas tarde. Y aquí el "tarde" es de mercado, no de norma.
Seamos precisos con el estado legal. Hoy no existe en España una obligación general de publicar el rango salarial en la oferta, ni una prohibición expresa de preguntar por el historial retributivo. Ambas cosas están en la directiva y llegarán con la transposición. Lo que sí existe ya es la obligación de que la retribución que acabes pagando responda a criterios objetivos y no discriminatorios, y ahí es donde anclarte al salario previo de una candidata te mete en problemas hoy mismo.
Para un CTO, esto no es un matiz legal. Es un cambio de proceso en recruiting, aprobación de vacantes y calibración de niveles que conviene hacer antes de que sea obligatorio, no después.
Publicar rangos salariales sin romper tu proceso de hiring
La mayoría de los problemas no aparecen al publicar el rango. Aparecen antes, cuando la empresa ni siquiera ha decidido qué está comprando. Muchas startups lanzan una vacante de Senior Backend Engineer y esperan decidir la banda después de ver candidatos. Eso deja de ser aceptable, con norma o sin ella.
Publicar bien una oferta exige cuatro decisiones previas:
- Definir la banda antes de abrir la vacante. No después de la primera entrevista ni después de ver qué pide un candidato fuerte.
- Cerrar el nivel real del rol. Senior, Staff, Lead o Engineering Manager no pueden compartir descripción y variar solo en salario.
- Separar fijo y variable. Bonus, guardias, phantom shares o variable por objetivos deben explicarse por separado. Además, son exactamente las partidas que tu registro retributivo ya tiene que recoger.
- Traducir el alcance del puesto a criterios concretos. Arquitectura, ownership de sistemas críticos, mentoring, on-call, impacto en producto, coordinación con negocio.
Ejemplo práctico. Si buscas un Data Scientist Senior para construir modelos en producción, la oferta debe dejar claro si pagas por investigación aplicada, por despliegue real en producto o por liderazgo técnico sobre un equipo. Sin esa precisión, el rango parece arbitrario y el proceso pierde credibilidad.
Si estás ajustando tus vacantes, esta guía para publicar una oferta de trabajo te sirve para ordenar la parte operativa, no solo el copy.
Publicar rango mejora el proceso porque obliga a decidir antes, alinear a recruiters y hiring managers, y filtrar mejor desde la primera conversación.
Lo que conviene preguntar y lo que deberías eliminar ya
Aquí muchos equipos se equivocan por inercia. Explorar expectativas salariales es válido, hoy y después de la transposición. Pedir cuánto cobra ahora una candidata, cuánto cobraba en su anterior empresa o cuánto necesitaría “para mejorar” una oferta actual será directamente ilegal cuando se transponga la directiva, y hoy ya es una mala idea.
La diferencia importa mucho en tech. Durante años, muchas empresas fijaron ofertas anclándose al salario previo del candidato. Ese hábito premia distorsiones del mercado. Un ML Engineer infrapagado llega con una referencia baja. Un Engineering Manager contratado en una scaleup con caja llega con una referencia alta. Si usas ese dato como base, no estás pagando por el valor del puesto. Estás heredando errores de otras empresas. Y si esas distorsiones tienen sesgo de género —que lo tienen—, las importas a tu registro retributivo, que sí es obligatorio hoy.
Usa este criterio en entrevistas:
- Correcto. “La banda para este rol está entre X e Y. Quiero confirmar si encaja con tus expectativas”.
- Incorrecto. “¿Cuánto cobras ahora para ver cuánto margen tenemos?”.
- Correcto. “Te explico cómo hemos definido el nivel y qué tendría que pasar para entrar en la parte alta de la banda”.
- Incorrecto. “Primero dime tu histórico y luego vemos en qué punto te colocamos”.
Cambios concretos para CTOs, founders y hiring managers
No delegues esto solo en People. En startups tech, buena parte del riesgo está en entrevistas llevadas por founders, managers y leads que improvisan.
Haz estos cambios ya:
- Limpia scorecards y guiones de entrevista. Borra cualquier pregunta sobre salario actual, salario anterior o “última nómina”.
- Bloquea la apertura de vacantes sin banda aprobada. Si no hay rango validado, la vacante no sale.
- Forma al panel técnico. Quien entrevista debe saber explicar por qué un candidato entra en la parte baja, media o alta de la banda.
- Evita promesas ambiguas. “Luego lo ajustamos” o “si encajas, seguro nos entendemos” genera desconfianza y complica cierres.
- Revisa recruiters externos. Si una agencia sigue usando preguntas prohibidas, el problema también es tuyo.
Hay otro punto práctico. Si ya operas con varias geografías, contratos distintos o componentes variables, ordena desde ahora cada pieza de compensación con el mismo rigor con el que tratas cualquier cálculo sensible de nómina. Lo que publicas debe coincidir con lo que puedes defender internamente, y con lo que aparece en tu registro retributivo.
La empresa que llegue a la transposición con bandas claras, niveles bien definidos y entrevistadores entrenados contratará mejor. También proyectará algo que el talento senior valora mucho más que un mensaje bonito de employer branding. Orden.
Obligaciones Internas de Transparencia y Auditoría Salarial
Tu CTO promociona a una Senior Backend Engineer, RR. HH. ajusta la oferta de un Data Scientist para no perderlo y, seis meses después, una empleada pide los salarios medios de su categoría desglosados por sexo. Si no tienes niveles claros, criterios de progresión y excepciones documentadas, no vas a responder con datos. Vas a improvisar. Y ahí empiezan los problemas.
Esa solicitud, hoy, se canaliza a través del registro retributivo y de la representación legal de la plantilla. Con la transposición pasará a ser un derecho individual y directo, y las cláusulas de confidencialidad salarial quedarán sin efecto: nadie podrá impedir que una persona revele lo que cobra. Es uno de los cambios de fondo que introduce la directiva y que las guías del sector, como la de Grupo Castilla sobre transparencia salarial, llevan tiempo anticipando.
La diferencia operativa entre una cosa y la otra es enorme. Hoy respondes a un canal formal y agregado. Mañana responderás a personas concretas, una a una, y con plazos.
Sistemas de valoración de puestos
En una startup tech, el error típico es pagar por intuición y describir niveles con títulos que nadie usa igual. “Senior” puede significar ownership técnico en un equipo y solo años de experiencia en otro. Eso rompe cualquier defensa salarial.
Y no es un ejercicio voluntario. El sistema de valoración de puestos es la base técnica del concepto de "trabajo de igual valor" que ya recoge el artículo 28 ET, y a partir de 50 personas es una pieza exigida dentro de la auditoría retributiva de tu plan de igualdad.
Ordena tu estructura con un sistema que sirva para contratar, promocionar y justificar diferencias. Debe responder, como mínimo, a esto:
- Qué aporta valor en cada rol. Complejidad técnica, impacto en producto, criticidad del sistema, autonomía, gestión de personas o influencia transversal.
- Qué separa un nivel de otro. Un Software Engineer II no cobra más por antigüedad. Cobra más si resuelve problemas de mayor alcance, toma mejores decisiones y opera con menos supervisión.
- Qué excepciones aceptas. Un Staff Engineer difícil de encontrar, una contratación internacional o un variable distinto por mercado pueden tener sentido. Si haces una excepción, déjala por escrito antes de que te la pidan.
Si todavía no has aterrizado cómo definir rangos y niveles, esta guía sobre cómo estructurar una banda salarial en España te da una base práctica para hacerlo sin convertirlo en un ejercicio teórico.
Derecho de información del trabajador
Aquí no basta con decir que los salarios son privados. Necesitas poder clasificar bien cada puesto, agrupar comparables y extraer datos que no se contradigan entre áreas.
La recomendación operativa es simple. Define un protocolo interno antes de recibir la primera solicitud. Decide quién la recibe, quién valida qué roles son comparables, quién prepara la respuesta y dónde queda registrada. Si dejas esto en manos de un manager sin criterio común, acabarás con respuestas distintas para casos similares. Y cuando la solicitud pase a ser un derecho individual con plazo, ese protocolo será la diferencia entre responder y bloquearte.
En empresas con equipos de ingeniería, producto y datos, este punto suele fallar por una razón muy concreta. Los títulos no reflejan el valor real del puesto. Un Analytics Engineer puede estar más cerca de un Data Engineer en impacto y complejidad que de otros perfiles de analítica. Si tu arquitectura de puestos está mal hecha, tu respuesta también lo estará.
El problema rara vez es la norma. El problema es operar con excepciones, hojas sueltas y decisiones imposibles de reconstruir seis meses después.
Auditoría salarial y medidas correctoras
Si tienes 50 personas o más, la auditoría retributiva ya es obligatoria como parte de tu plan de igualdad. No es un documento defensivo, es una herramienta de gestión. Te obliga a revisar si las diferencias salariales entre personas en puestos de igual valor tienen una razón objetiva que puedas explicar sin inventar una historia a posteriori.
Con la transposición se sumará un mecanismo adicional. Según recoge la directiva y resume PayFit en su análisis de transparencia salarial, cuando aparezca una brecha salarial media por categoría superior al 5% sin justificación objetiva y sin corregir en un plazo razonable, habrá que activar una evaluación retributiva conjunta con la representación de la plantilla. El umbral del 5% aún no es exigible en España; el del 25% del artículo 28.3 ET, para empresas de 50 o más personas, sí lo es.
En una scaleup tech, ese desfase suele aparecer en tres sitios muy concretos. Fichajes urgentes en IA o cloud con salarios fuera de patrón. Promociones negociadas por presión del manager. Equipos que crecieron por etapas y arrastran sueldos heredados de contextos distintos.
La regla práctica es esta. Si no puedes explicar una diferencia con nivel, alcance, responsabilidad, desempeño sostenido o condiciones objetivas del puesto, corrígela. “Lo cerramos así porque había prisa” no sirve. “Aceptó menos” tampoco.
Haz una revisión interna con mentalidad de auditoría, no de cierre de vacantes. Compara engineers del mismo nivel entre equipos, revisa variables y complementos, detecta outliers y documenta por qué existen. La startup que haga esto bien no solo reducirá riesgo legal. También contratará con más criterio, promocionará mejor y dará una señal potente al talento senior: aquí los salarios tienen lógica.
Sanciones y Consecuencias de Incumplimiento
Cierras una oferta para una senior data scientist en 48 horas, con una excepción acordada por Slack y sin criterio documentado. Dos meses después, otra persona del equipo detecta la diferencia, pide explicaciones y RR. HH. no sabe sostener la decisión con datos ni política interna. Así empieza el problema real.
Y no hace falta esperar a ninguna transposición para que tenga consecuencias. El régimen sancionador que te aplica hoy ya está en la LISOS, el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social:
- No tener registro retributivo, plan de igualdad o auditoría retributiva cuando estás obligado es una infracción grave.
- Las decisiones retributivas discriminatorias son una infracción muy grave, con multas de otro orden de magnitud.
- A las muy graves en materia de discriminación se les suman sanciones accesorias: pérdida automática de ayudas, bonificaciones y beneficios derivados de programas de empleo, y posible exclusión del acceso a esos programas durante un periodo determinado.
Ojo con esto último si dependes de bonificaciones a la contratación, subvenciones de I+D o licitación pública. El coste no es solo la multa.
El régimen sancionador específico de las obligaciones nuevas de la directiva lo fijará la norma de transposición. Todavía no se conoce.
Si diriges una startup, tradúcelo así. Un proceso salarial mal montado te puede salir mucho más caro que diseñar bien las bandas desde el principio.
El riesgo entra por procesos mal resueltos
En tech, el incumplimiento rara vez nace de una intención explícita de discriminar. Nace de operar sin sistema. Pasa cuando fichas a un backend engineer fuera de banda porque “era ahora o nunca”, cuando promociones a una ML engineer sin revisar comparables internos, o cuando cada manager negocia distinto según urgencia, presión o capacidad de persuasión del candidato.
Los puntos de entrada del problema suelen ser estos:
- registro retributivo inexistente, desactualizado o mal agrupado
- excepciones salariales sin justificación escrita
- niveles mal definidos entre engineering, data y product
- respuestas incompletas a solicitudes de información retributiva
- decisiones guardadas en correos, mensajes sueltos o memoria del manager
La inversión de la carga de la prueba en materia de discriminación ya existe en el derecho español: si hay indicios, es la empresa la que tiene que acreditar que la diferencia responde a causas objetivas y razonables. La directiva la refuerza, pero no la inventa. Tu defensa no depende de lo que quisiste hacer. Depende de lo que puedes demostrar. Si no documentaste el criterio al contratar o promocionar, llegas tarde.
La sanción económica no es el único golpe
El impacto reputacional se nota rápido. Un conflicto salarial mal gestionado enfría referencias, complica cierres de candidatos senior y desgasta a quienes entrevistan. En un mercado donde compites por software engineers, platform leads o perfiles de datos escasos, esa fricción reduce velocidad de contratación justo donde más te duele.
También bloquea decisiones internas. El CTO deja de confiar en los rangos. People improvisa excepciones. Los managers evitan conversaciones salariales porque no tienen un marco claro. El resultado no es solo riesgo legal. Es una organización menos predecible y más difícil de escalar.
La lección práctica para una startup es simple. Ordena criterios, deja trazabilidad y corrige desajustes antes de que lo haga una denuncia, una inspección o un empleado harto.
Checklist Operativo para Cumplir la Ley en tu Startup
No necesitas un proyecto eterno. Necesitas un plan corto, serio y ejecutable. Y conviene hacerlo en este orden: primero lo que ya es obligatorio, después lo que se anticipa.
Paso 0: comprueba que tienes registro retributivo
Antes de nada, responde a esto: ¿existe, está actualizado al último año natural, incluye variable y percepciones extrasalariales, y está desagregado por sexo? Si la respuesta a cualquiera de esas es no, tienes un incumplimiento vigente. Empieza por ahí, no por la directiva.
Si superáis las 50 personas, la misma comprobación aplica al plan de igualdad inscrito y a la auditoría retributiva.
Auditoría de rangos actuales
Sigue por una foto real de lo que ya tienes. No de lo que crees que tienes.
Saca export de tu HRIS, nómina o ERP. Agrupa por rol, nivel y área. Revisa especialmente ingeniería, datos, producto técnico y seguridad. Ahí suelen esconderse las diferencias menos justificadas porque el mercado ha sido más volátil.
Busca tres cosas:
- Mismos puestos con sueldos incoherentes
- Títulos distintos para trabajos muy parecidos
- Complementos opacos , como bonus ad hoc, pluses no estandarizados o condiciones negociadas fuera de política
Diseño de bandas salariales por rol
Aquí muchas startups se complican de más. No necesitas una tesis. Necesitas una estructura usable por hiring managers.
Hazlo así:
- Define familias de puestos. Backend, frontend, platform, data, ML, DevOps, security.
- Crea niveles comprensibles. Junior, Mid, Senior, Lead, Staff si aplica.
- Asocia cada nivel a una banda salarial interna.
- Documenta qué requisitos justifican entrar en la parte baja, media o alta de la banda.
- Separa salario fijo, variable y equity si existe.
Un error clásico es crear bandas tan amplias que no significan nada. Si tu rango permite casi cualquier cifra, no estás siendo transparente. Solo estás maquillando la opacidad.
Comunicación interna
No lances esto como un PDF frío desde People. Explícalo bien.
Los empleados no necesitan discurso corporativo. Necesitan saber qué cambia, qué pueden preguntar y cómo se toman las decisiones salariales a partir de ahora.
Haz al menos esto:
- Prepara un documento de política salarial con lenguaje claro
- Forma a managers para que no improvisen respuestas
- Abre un canal de preguntas gestionado por una persona responsable
- Aclara el criterio de progresión para evitar lecturas erróneas sobre ascensos y revisiones
Un aviso importante de comunicación interna: no anuncies como obligación legal lo que todavía no lo es. Si dices "la ley nos obliga a publicar rangos" y alguien comprueba que aún no hay ley, pierdes la credibilidad justo en el tema donde más la necesitas. Di la verdad, que es más potente: lo hacemos porque queremos, y además vamos por delante.
Punto clave: la transparencia mal comunicada genera tanto ruido como la opacidad. La diferencia está en explicar criterios, no solo cifras.
Actualización de ATS y careers page
Si usas herramientas como Greenhouse, Lever, Teamtailor, Workable o Recruitee, revisa ya tus plantillas. El sistema debe obligar a introducir rango salarial antes de publicar una vacante. Si depende de que alguien “se acuerde”, fallará el día que sea obligatorio.
También revisa tu página de empleo:
- Añade banda salarial visible en cada vacante
- Evita fórmulas ambiguas como “según valía”
- Incluye contexto de compensación si hay beneficios, variable o equity
- Alinea el copy con la realidad interna. No prometas una cultura de transparencia si luego cada manager negocia por libre
Formación para quienes entrevistan
Este paso suele olvidarse y luego rompe todo lo demás.
Tu CTO, tus engineering managers y cualquier founder que entreviste deben saber qué preguntas evitar, cómo presentar una banda, y cómo justificar una oferta sin recurrir al salario previo del candidato. Si no lo haces, tendrás un proceso oficialmente correcto y conversaciones reales fuera de norma.
La regla es sencilla. Toda decisión salarial relevante debe poder explicarse por escrito sin vergüenza y sin inventar argumentos después.
De Obligación a Ventaja Competitiva en Employer Branding
La mayoría de empresas verá esto como una carga. Las mejores lo usarán para diferenciarse, y ahora mismo tienen una ventana clara: la norma va con retraso, así que quien se ordene ahora llega antes que su competencia.
Cuando la prohibición de preguntar el historial salarial entre en vigor, las empresas tech tendrán que dejar de basar las ofertas en lo que el candidato cobraba antes y desarrollar frameworks de valoración rigurosos y objetivos. Es un reto, pero sobre todo una oportunidad para construir sistemas más justos y competitivos que refuercen la marca empleadora, en la línea de lo que plantea Bizneo en su análisis de la ley de transparencia salarial.
Lo que gana una empresa tech que lo hace bien
En mercado técnico competitivo, una política clara de compensación reduce fricción desde el primer contacto. El candidato entiende rápido si encaja, el recruiter ahorra tiempo y el manager no tiene que improvisar una narrativa distinta en cada proceso.
También mejora la percepción interna. No porque todo el mundo vaya a cobrar igual, sino porque las diferencias dejan de parecer arbitrarias.
Si estás trabajando tu posicionamiento como empleador, conviene conectar esta parte con una estrategia más amplia de employer branding. La transparencia salarial no sustituye una buena cultura. Pero sí evita una contradicción muy dañina: vender meritocracia mientras compensas por historial, presión o capacidad de negociación.
Errores que acaban en denuncia
No hace falta mala fe para meterse en un lío. Basta con ejecutar mal.
Los fallos que más veo en empresas tech son estos:
- No tener el registro retributivo , que es la obligación más fácil de comprobar y la que más se incumple
- Rangos absurdamente amplios que no informan nada
- Niveles mal definidos donde dos personas hacen prácticamente lo mismo con títulos distintos
- Excepciones sin documentar para fichajes urgentes
- Managers que siguen preguntando salario previo
- Promociones salariales sin criterios escritos
La oportunidad está ahí. Si ordenas compensación, mejoras hiring. Si mejoras hiring, refuerzas confianza. Y si refuerzas confianza, dejas de competir solo por salario bruto y empiezas a competir también por credibilidad.
Si estás contratando perfiles tech y necesitas ordenar bandas salariales, procesos de selección y criterios de compensación antes de que esto te explote dentro, habla con Kulturo. Trabajamos con startups y scaleups que quieren contratar ingenieros, perfiles de IA y talento técnico con procesos más claros, más sólidos y más defendibles.